Die Mitteilung darüber kann ebenfalls wie ein förmlicher Verwaltungsakt angefochten werden. Zum Beispiel, ob alle verfügbaren Hilfen des Integrationsamtes und der Rehabilitationsträger ausgeschöpft wurden. Wie läuft das Verwaltungsverfahren beim Integrationsamt ab? Deshalb ist es für sie – aber nicht nur für sie – wichtig, den Ablauf zu kennen. Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter gekündigt werden soll, der an einer anerkannten Schwerbehinderung leidet, muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes  eingeholt werden. Wird die Zustimmung im Hinblick auf die vorliegende Behinderung versagt, kann bei fehlendem Einverständnis des Betroffenen nur das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft an sich genannt werden. Das heißt, das Integrationsamt ist von sich aus verpflichtet, alles zu klären, was es für die Ermittlung des Sachverhalts für erforderlich hält und ist nicht etwa an das Vorbringen oder  an Beweisanträge der Beteiligten gebunden. Kündigung stellen. Eine ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt befragt also Zeugen, Sachverständige, behandelnde Ärzte und schaltet bei Bedarf Fachdienste ein, zum Beispiel den Technischen Beratungsdienst oder einen Integrationsfachdienst. Je  detaillierter die Schwerbehindertenvertretung Stellung nimmt, je mehr  Informationen sie liefert, desto besser kann das Integrationsamt auch einen  Arbeitsplatz erhalten. Bei erteilter Zustimmung und Kündigung bleibt dem Schwerbehinderten die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Integrationsamt prüft den Sachverhalt, wägt die Interessen des Arbeitgebers mit den Interessen des schwerbehinderten Menschen ab, wirkt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche … Eine Entscheidung des  Integrationsamtes über den Antrag des Arbeitgebers ohne eine vorausgehende umfassende Anhörung der Beteiligten, insbesondere des betroffenen schwerbehinderten Menschen selbst, wäre ermessensfehlerhaft und rechtswidrig. Dabei holt es sich – falls diese Instanzen bestehen – die Stellungnahmen der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrats ein. Das Verwaltungsgericht darf nur überprüfen, ob das Integrationsamt von seinem Ermessen ordnungsgemäß Gebrauch gemacht hat. Daraufhin prüft das Integrationsamt, dass sich die Kündigung nicht auf die Behinderung des Arbeitnehmers bezieht. Diese darf das Inklusionsamt nur daraufhin überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Kündigungsgrund Für die Bewertung einer Kündigung durch das Integrationsamt ist besonders entscheidend, ob ein Zusammenhang zur Behinderung besteht. Ihre Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es dagegen eine zwingende Frist von zwei Wochen, in der das Integrationsamt entscheiden muss. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Wir erklären in Teil 3 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“ die jeweiligen Voraussetzungen. Schwierigkeiten bei der Aufklärung ergeben sich manchmal dadurch, dass es neben dem besonderen Kündigungsschutz ja noch den allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsschutz gibt und Fragen auf treten können, bei denen Unsicherheit besteht, ob sie vom Integrationsamt oder von den Arbeitsgerichten zu klären sind. Die mündlichen Verhandlungen finden regelmäßig vor Ort in den Betrieben statt, seltener im Integrationsamt. Das Integrationsamt prüft, ob die antizipierte Kündigung … Das Integrationsamt prüft sodann den konkreten Fall darauf hin, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht oder nicht. So schützt das Integrationsamt die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Der von uns vertretene Arbeitnehmer wollte sich das nicht gefallen lassen. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Entscheidung eigentlich prüfen muss und wie weit der Sachverhalt vor einer Entscheidung aufgeklärt werden muss. Die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Prüfung berücksichtigt wird deshalb besonders dann relevant, wenn kein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber behauptet, die Kündigung erf… Was prüft eigentlich das Integrationsamt bei der Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten? Das Integrationsamt prüft nicht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Kündigung, sondern die Notwendigkeit der Gewährung des Sonderkündigungsschutzes. Sie sind Arbeitgeber und wollen einen Antrag auf Zustimmung zu einer Kündigung stellen? Nymphenburgerstr. Für die Einholung medizinischer Unterlagen braucht das Integrationsamt immer die datenschutzrechtliche Zustimmungserklärung der betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer. Das Integrationsamt darf bei fehlendem Zusammenhang im Regelfall die Zustimmung nicht versagen, wenn kein besonderer sachlicher Grund ausnahmsweise eine andere Entscheidung rechtfertigt. Zeuggasse 7 (Eingang B) Wir erklären das behördliche Zustimmungsverfahren in Teil 2 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“. Es kann auch Gutachten oder Kurentlassungsberichte von Rehabilitationsträgern anfordern. Es kann auch Gutachten oder Kurentlassungsberichte von Rehabilitationsträgern anfordern. Das Integrationsamt muss immer eine  Stellungnahme des Betriebsoder Personalrats und der  Schwerbehindertenvertretung – sofern im Betrieb gewählt – einholen. Telefon: 0821 158812 Neben den speziellen Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz im SGB IX finden sich auch in anderen Büchern des Sozialgesetzbuches Vorschriften über das Verfahren, zum Beispiel zur Mitwirkungspflicht im SGB I oder zu den Bevollmächtigten und Beiständen im SGB X. Soweit das SGB IX spezielle Regelungen für das Kündigungsverfahren trifft, haben diese aber Vorrang vor den allgemeinen Regelungen. Gibt es einen Betriebsrat, ist er wie üblich zur Kündigung anzuhören, auch bei einer Probezeit-Kündigung. Die Behörde wägt anschließend die Interessen von Arbeitgeber (Kündigung) und Arbeitnehmer (Weiterbeschäftigung) gegeneinander ab. Erfolgt dies nicht, tritt nach Zeitablauf die Fiktion der Zustimmung ein – die Zustimmung gilt als erteilt. Dies gilt unabhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ins Auge gefasst wird. Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht. 2 S. 1 BGB eingehalten worden ist, d.h. ob der … ... „Die Zustimmung zur Kündigung beantragt der Abeitgeberr bei dem für den Sitzriebesdes Bet oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt . Angehört wird in jeder Phase des Verfahrens: Bei seiner Einleitung, aber immer auch dann, wenn die jeweils andere Seite etwas Neues vorgetragen hat oder neue Ermittlungsergebnisse vorliegen. Das Gericht hörte deshalb Zeugen zu den behaupteten Pflichtverletzungen und holte damit die Versäumnisse des Integrationsamts nach. §85 SGB IX). Was genau das Integrationsamt zu prüfen hat, hängt auch von der Art der Kündigung ab. Dies kann beispielweise möglich sein durch eine behinderungsgerechte Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes oder Umsetzung auf einen anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. gcse.src = 'https://cse.google.com/cse.js?cx=' + cx; gcse.type = 'text/javascript'; Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt und hört alle Beteiligten an: die schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Vor seiner Entscheidung prüft das Integrationsamt vor allem, ob der Kündigungsgrund mit der Behinderung zu tun hat. Der besondere Schutz im Vergleich zum allgemeinen Kündigungsschutz besteht also darin, dass der Arbeitgeber sich bei seiner Kündigung an ein spezielles Verfahren halten muss. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. 1 SGB IX für Arbeitgeber . Das Integrationsamt prüft danach die Notwendigkeit der Kündigung und sucht nach einer Lösung, um das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Zur Frage, ob und wie umfangreich die Prüfung verhaltensbedingter Kündigungsgründe durch das Integrationsamt zu erfolgen hat, enthält das Urteil einige klare Aussagen: Das Integrationsamt ist insbesondere nicht dadurch der Pflicht enthoben, sich von der Richtigkeit der für ihre Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung zu verschaffen, dass das Arbeitsgericht ggf. Das Integrationsamt prüft aber gerade nicht, ob die Kündigung den arbeitsrechtlichen Vorschriften genügt, d.h. beispielsweise ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind. Hier hat das Integrationsamt sorgfältiger zu prüfen, inwieweit ein Zusammenhang mit der Behinderung besteht. § 168 SGB IX fordert vom Arbeitgeber, dass er einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten nur mit vorheriger(! Wichtig ist: Das Kündigungsverfahren ist nicht förmlich. Die Kündigung von Schwerbehinderten gilt als wirksam, wenn diese nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Integrationsamt prüft dann, ob die vorgebrachten Kündigungsgründe zumindest plausibel sind und ob der Arbeitsplatz möglicherweise durch geeignete Maßnahmen behinderungsgerecht erhalten werden kann. Telefon: 089 21556371 – 0 Dies wird vor allem dann unumgänglich sein, wenn Unklarheiten geklärt werden müssen, besonders aber, damit das Integrationsamt seiner Verpflichtung nachkommen kann, in jeder Phase des Verfahrens eine gütliche Einigung anzustreben. Es sind vielmehr unmittelbare Zeugenaussagen oder schriftliche Stellungnahmen der am Geschehen Beteiligten einzuholen. Bei einem substantiierten Bestreiten des einer verhaltensbedingten Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalts durch den Arbeitnehmer – wenn also der Geschehensablauf anders geschildert wird als vom Arbeitgeber – reicht es nicht aus, wenn sich das Integrationsamt lediglich auf mittelbare Aussagen verlässt, um die durch die divergierenden Aussagen entstandenen Widersprüche aufzuklären. Bei einem Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags eine Entscheidung treffen. Bei der Kündigung einer Schwangeren, einer Kündigung während der Elternzeit oder im Mutterschutz ist die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde nötig. Bislang ist sowohl die Arbeits- wie auch die Verwaltungsgerichtsbarkeit allerdings davon ausgegangen, dass das Integrationsamt formal prüft, ob der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung binnen der Zweiwochenfrist überhaupt gestellt wurde und nicht, ob die Zweiwochenfrist im Sinne des §§ 626 Abs. gcse.async = true; nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen, möglich erscheint. Eine Prüfung der übrigen Kündigungsvoraussetzungen erfolgt grundsätzlich nicht. Dennoch genießen sie einen besonderen Schutz, denn das Verfahren einer Kündigung läuft bei ihnen anders. Deshalb kommt den Anhörungsverpflichtungen eine große Bedeutung zu. Nicht immer stimmt das Integrationsamt Kündigungen zu Will ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, benötigt er die Zustimmung des Integrationsamtes. in Kleinbetrieben mit maximal 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Falls notwendig, wird das  Integrationsamt eine mündliche Verhandlung durchführen. Eine Kündigung ohne eine solche Zustimmung ist unwirksam. Dieser ist schriftlich zu stellen und zu begründen. Auch dann, wenn konkret vom Betroffenen vorgetragen wird, warum diese Gründe nicht vorliegen, müsse das Integrationsamt keine Beweiserhebung durchführen um festzustellen, ob die behaupteten Pflichtverletzungen vorliegen. Diese Frist kann nicht immer eingehalten werden, besonders wenn aufwändige medizinische Sachaufklärung vorzunehmen ist. Der Bescheid des Integrationsamtes kann – in den Bundesländern aber unterschiedlich geregelt – mit einemWiderspruch, eventuell auch gleich oder nachfolgend mit einer Klage beim Verwaltungsgericht überprüft werden. Aktuelle Rechtsinformationen , Arbeitsrecht Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter gekündigt werden soll, der an einer anerkannten Schwerbehinderung leidet, muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Es ist vom Integrationsamt einfach, zweckmäßig und zügig zu gestalten. Der Datenschutz hat auch bei der Frage,  welche Informationen über die Behinderung an den Arbeitgeber weitergegeben werden, eine große Bedeutung. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber ist erst dann zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat. nur vorgeschoben sind, dann ist das Integrationsamt verpflichtet, den Sachverhalt ggf. Möchte der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten kündigen, muss er sich also im Vorfeld an das Integrationsamt wenden. Soweit es dem Integrationsamt nicht möglich ist, eine gütliche Einigung zu erreichen, entscheidet es durch 15 einen förmlichen Verwaltungsakt über die Kündigung. Gegen den mit dieser Begründung erlassenen Zustimmungsbescheid erhoben wir Klage zum Verwaltungsgericht Augsburg, welches nach einer Beweisaufnahme mit Urteil vom 4. die für die Kündigungszustimmung wesentlichen Behauptungen einer selbständigen Feststellung unterziehen kann; wären nämlich unter dieser Voraussetzung das Integrationsamt und Verwaltungsgericht an den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers gebunden, dann würde das Zustimmungsverfahren zu einer leeren Förmlichkeit ausgehöhlt und damit im Ergebnis dem Schwerbeschädigten der Rechtsschutz verweigert. var cx = '016034038686936805636:mgqoxvrezqc'; „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.“ (Vgl. Frühster Kündigungstermin kann als nur ein Datum nach der Zustimmung des Integrationsamtes sein. Die Entscheidung des Integrationsamtes muss dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zugestellt werden. Das Integrationsamt prüft also vorwiegend, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Häufig lassen sich die  Beteiligten durch Bevollmächtigtevertreten, zum Beispiel durch  Rechtsanwälte oder Rechtsbeistände der Gewerkschaften,  Arbeitgeberverbände oder der großen Behindertenverbände, die ebenfalls Rechtsberatung durchführen dürfen. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist das Integrationsamt zu beteiligen. Wir machten daher gegenüber dem Integrationsamt geltend, dass die im Zustimmungsantrag angegebenen Pflichtverletzungen nur vorgeschoben sind und die Kündigung tatsächlich gerade aus Gründen erfolgt, die mit der Behinderung zusammenhängen. 2. Diese Stellungnahmen sind für das Integrationsamt sehr wichtig, denn sie können  wertvolle Hinweise auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten enthalten. Dazu sollten Sie den amtlichen Antragsbogen verwenden. November 2014 (AZ: Au 3 K 14/40) über die Sache entschieden hat. Deshalb werden regelmäßig die  vom Versorgungsamt festgestellten  Behinderungen nicht in den Bescheid des Integrationsamtes  aufgenommen. Bei verhaltens- oder personenbedingten Gründen muss überlegt werden, welche Maßnahmen den Arbeitsplatz erhalten können.. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen soziale Gesichtspunkte geprüft … 3 SGB IX wirkt das Integrationsamt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hin. Kosten für einen beauftragten Bevollmächtigten können allerdings nur im Widerspruchsverfahren erstattet werden und zwar dann, wenn der Widerspruch erfolgreich war. So ist bei einer personenbedingten und krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. durch Anhörung von Zeugen oder sonstige Beweismittel so weit aufzuklären, dass eine Feststellung darüber getroffen werden kann, inwieweit die angegebenen Gründe tatsächlich vorliegen. Das Integrationsamt prüft in seiner Entscheidung nämlich nur, ob die Kündigung wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Die Aufklärungspflicht, die ihre Rechtsgrundlage in § 20 SGB X findet, wird verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers, soweit es im Rahmen der nach § 85 SGB IX gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigen ist, nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen. Eine rein formale Prüfung durch das Integrationsamt reicht nicht! Das Integrationsamt prüft, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung in Zusammenhang steht oder nicht. 80335 München Beauftragung von Rechtsanwälten unter der Bedingung, dass die Rechtsschutzversicherung zahlt. Die im Bescheid des Integrationsamtes enthaltene Rechtsbehelfsbelehrung hilft hier weiter. Forum B – Nr. Der taktisch versierte Arbeitgeber wird also dann, wenn kein Kündigungsschutzgesetzt anwendbar ist, er aber die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt, immer verhaltensbedingte Gründe angeben, weil damit die Zustimmung des Integrationsamts fast automatisch erfolgt. s.parentNode.insertBefore(gcse, s); Das Integrationsamt war der Ansicht, allein die Tatsache, dass der Zustimmungsantrag formal auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wird reiche aus, um die Zustimmung zu erteilen. Dennoch wird auch hier vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX benötigt. Das Integrationsamt darf  personenbezogene Einzelheiten dazu nur weitergeben, wenn das  Einverständnis des Betroffenen vorliegt. 86150 Augsburg Die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Prüfung berücksichtigt wird deshalb besonders dann relevant, wenn kein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber behauptet, die Kündigung erfolge aus verhaltensbedingten Gründe, also aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss das Integrationsamt in der Regel zustimmen, weil es sich meistens um eine vom Inklusionsamt nur sehr eingeschränkt überprüfbare unternehmerische Entscheidung handelt. in Kleinbetrieben mit maximal 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Fax: 0821 152045 § 170 Abs. Bei fehlendem Zusammenhang darf das Integrationsamt insbesondere nicht prüfen, ob der festgestellte Kündigungsgrund ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB ist, weil … Das Integrationsamt befragt also Zeugen, Sachverständige, behandelnde Ärzte und schaltet bei Bedarf Fachdienste ein, zum Beispiel den Technischen Beratungsdienst oder einen Integrationsfachdienst. Kommt das Integr… Das gesamte Verwaltungsverfahren beim Integrationsamt ist kostenfrei. Das entscheidet in der Regel nach seinem Ermessen. Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt im Rahmen der erforderlichen Abwägung der gegenseitigen Interessen zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§ 154 SGB IX) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persönliche Verhältnisse des schwerbehinderten Menschen, … Wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zustimmungsverfahren konkret darlegt, warum die vom Arbeitgeber angegebenen verhaltensbedingten Gründe nicht zutreffen bzw. Die Behörde prüft insofern, ob die Kündigung des Arbeitnehmers mit dessen Schwerbehinderung verbunden ist. Genauer: Bei einer außerordentlichen Kündigung prüft das Integrationsamt, ob die Kündigungsgründe mit der Schwerbehinderung in Zusammenhang stehen. Behauptet der Arbeitgeber in seinem Antrag verhaltensbedingte Gründe, muss das Integrationsamt fast immer die Zustimmung erteilen, denn bei einer Pflichtverletzung wird es in der Regel keinen Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung geben. Dennoch wird auch hier vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX benötigt. Das Integrationsamt prüft also vorwiegend, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Rosendahl, Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – Das Ermessen des Integrationsamtes und die Beschäftigungspflicht aus § 71 Abs. Das Integrationsamt kann sich aber nicht damit begnügen festzustellen, dass die Angegebenen Gründe überhaupt vorliegen. Im Unterschied zu regulären Arbeitsverträgen beginnt diese Frist allerdings erst zu laufen, wenn das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung gegeben hat. Diesem ist vor einer Entscheidung des Amts die Möglichkeit zur Anhörung zu geben. )Zustimmung des Integrationsamts kündigen darf. })(); anwaltsbüro47 - Rupp Zipp Meyer Wank - Rechtsanwälte var s = document.getElementsByTagName('script')[0]; Ergibt sich, dass die Angegebenen Gründe vorliegen, sind diese aber offensichtlich nicht geeignet, eine Kündigung arbeitsrechtlich zu rechtfertigen, muss das Integrationsamt die Zustimmung verweigern. Darüber hinaus muss das Integrationsamt prüfen, ob die Gründe offensichtlich nicht geeignet wären, die Kündigung arbeitsrechtlich zu tragen. Das Integrationsamt prüft, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung besteht. Die Rechtsbehelfe haben aber keine aufschiebende Wirkung. Fax: 089 21556371 – 9 Vor der Kündigung einer schwerbehinderten Person muss das Integrationsamt konsultiert werden und zustimmen. Vor Ort lässt sich die oft  größere Zahl der Beteiligten besser zusammenbringen und oft ist es sinnvoll, sich den konkreten Arbeitsplatz, um den es geht, auch anzuschauen. var gcse = document.createElement('script'); Er ist formlos zu stellen und zu begründen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft das Integrationsamt, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, ggf. Tätig wird das Integrationsamt, wenn ein Arbeitgeber einen Antrag stellt. Außerdem prüft es, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin alles getan hat, um den Arbeitsplatz zu erhalten. 3 (VwGO), d. h. das Gericht prüft nur, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens über- 70 Wenn das nicht der Fall ist, stimmt es der Kündigung zu und eröffnet so den Gang zum Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung um Zustimmung bitten. In dem von uns vertretenen Fall hatte das Integrationsamt es versäumt, den Sachverhalt ausreichend aufzuklären. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. 7/2013 . Gem. Für das Integrationsamt stellte sich damit die Frage, ob und wie weit die vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgründe aufgeklärt und inhaltlich geprüft werden müssen. Das Kündigungsschutz-Verfahren läuft wie folgt ab: 1. kontakt@anwaltsbuero47.de, Informationen für Arbeitgeber zur Coronakrise. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber wegen längerer Erkrankungen oder häufiger Fehlzeiten  kündigt. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam. Es entscheidet grundsätzlich nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Für das weitere Vorgehen durch das Integrationsamt gilt dann der so genannte Grundsatz der Amtsermittlung. kontakt@anwaltsbuero47.de, anwaltsbüro47 - Rupp Zipp Meyer Wank - Rechtsanwälte Das heißt, der Arbeitgeber kann von einer erteilten Zustimmung gleich Gebrauch machen und kündigen, trägt aber das Risiko, dass die Zustimmungsentscheidung im  Rechtsbehelfsverfahren später auch aufgehoben werden könnte. Dabei prüft das Integrationsamt ausschließlich, ob die Kündigung in direktem Zusammenhang mit der Behinderung des Mitarbeiters steht. In der Praxis werden die eingehendenSchriftsätze des Arbeitgebers oder des schwerbehinderten Menschen  jeweils ausgetauscht, damit alle Seiten Gelegenheit haben, zu allen  relevanten Gesichtspunkten Stellung zu nehmen. Schwerbehinderte Beschäftigte haben nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX einen besonderen Kündigungsschutz. (function() { In durchschnittlich 30.000 Fällen pro Jahr beantragen Arbeitgeber eine solche Zustimmung bei den Integrationsämtern in Deutschland. Eine vertiefte Prüfung wie vor dem Arbeitsgericht muss zwar nicht erfolgen. Zuerst stellt der Arbeitgeber beim Integrations-amt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündi-gung. Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. bei einer ordentlichen Kündigung das Integrationsamt prüft alle Umstände und wägt die Interessen beider Seiten ab zur Ermittlung des Sachstandes werden alle Beweismittel eingeholt, Auskünfte erbeten, die sachdienlich sind Umfang und Art der Ermittlung aller relevanten Angaben bestimmt das Integrationsamt Im  Kündigungsschutzverfahren spielt auch die Schwerbehindertenvertretung eine aktive Rolle.